KPI, Đánh giá cuối năm & những góc khuất

Thời điểm này (tháng 01/2019), hầu như tất cả các công ty, doanh nghiệp đều đã hoàn tất quá trình đánh giá kết quả cuối năm của nhân viên. Kết quả đánh giá này là cơ sở để xét thưởng và thăng chức cho nhân viên.

Thông thường đánh giá cuối năm sẽ dựa vào KPI (Key performance Indicator – Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc). Cần nói thêm 1 chút là cứ đầu mỗi năm, cấp trên và cấp dưới sẽ cùng ngồi lại với nhau để đặt ra những mục tiêu và KPI cho cả năm, đây là căn cứ đánh giá về sau. Về mặt quản lý thì KPI có vẻ là công cụ khá “bén” để quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên và cũng là “át chủ bài” để cân đo, đong đếm nhân viên trong bộ phận. Do đó hầu như 99% các công ty đều dùng đến nó.

Nhân vấn đề này, mình sẽ chia sẻ 1 chút quan điểm cá nhân về những điểm chưa ổn khi thực hành đánh giá nhân viên trong tổ chức, đặc biệt là trong môi trường nhà máy ( Bao gồm QA, Sản Xuất, Kho, R&D…)

1. Sếp không công tâm: Trong phòng ban, ngay từ đầu sếp đã nhắm đến 1 “hạt giống” nào đó, vì vậy nảy sinh vấn đề. Khi thiết lập KPI sẽ tạo ra những KPI dễ xơi cho hạt giống của mình, và thậm chí cho dù cá nhân này có hoàn thiện công việc hay không thì mặc nhiên vẫn được đánh giá cao, vẫn được thăng chức. Mình đã từng chứng kiến ở vài công ty, hàng lỗi diễn ra liên tục và có tính lặp lại nhưng người QA chịu trách nhiệm lại được đánh giá cao và thăng chức đều đều.
2. Đánh đồng số đông và “vạch lá tìm sâu”: Điều này đặc biệt diễn ra ở những nhóm đông người, như Sản Xuất chẳng hạn. Đó là KPI của từng người trong team cứ xem xem nhau, không khác gì nhau. Anh em cùng nhau làm, không ai mắc lỗi và cũng không ai nổi trội. Nhưng quy tắc của công ty là luôn phải có người điểm cao, có người điểm thấp. Do đó, sếp không còn cách nào khác là phải “vạch lá tìm sâu”, lấy những cái có vẻ không liên quan lắm đến KPI để đưa vào đánh giá. Ví dụ: Số ngày nghỉ của em, nhiều hơn số ngày nghỉ của người khác trong team. Hay như em gửi báo cáo chậm hơn, em “cứng nhắc” trong công việc, em không “team work”…vô vàn lý do sếp nghĩ ra, chỉ để nhằm 1 mục đích duy nhất – EM THẤP ĐIỂM HƠN NGƯỜI KHÁC nhé! Điều này sẽ gây bất mãn cho người rơi vào trường hợp này.
3. “Đối tượng bị bắn tỉa” – đây là các cá nhân mà sếp đã “tia” ngay từ đầu, và những điểm số thấp sẽ rơi đâu đó vào nhóm này, và sẽ luân chuyển qua các năm trong nhóm. (Đây cũng là nhóm sẽ rời khỏi công ty ngay khi có công ty khác tuyển).
4. Đánh giá mà không có Fact & Data: Sếp đánh giá theo “trí nhớ” và nhân viên cũng chỉ “nhớ” thành tích mà mình đạt được. Vì vậy đánh giá rất qua loa và không thực sự hiệu quả. Đánh giá chỉ cho có và đủ quy trình mà không có tính xây dựng nhân viên.
5. Gây tâm lý “đến lượt mình”: Trong 1 công ty, luôn có 1 số suất thăng chức nhất định, đối với những bộ phận mà công việc có tính lặp lại như khối nhà máy, thì thông thường công việc ít có thay đổi qua các năm (trừ khi nhà máy được mở rộng), do đó dễ hình thành 1 luật bất thành văn – anh trước tôi sau, năm nay anh đã thăng chức thì năm sau đến tôi. Vì vậy, người được thăng chức năm trước sẽ không có động lực phấn đấu trong năm kế tiếp nữa.
6. Sếp và lính không biết đặt KPI, nghe có vẻ hơi lạ, nhưng sự thật là rất nhiều người không biết đặt KPI cho nhóm của mình và cho cá nhân mình (sẽ nói rõ ở các khóa đào tạo quản lý sản xuất, quản lý chất lượng) từ đó, đến cuối năm nhìn lại KPI thì không rõ ràng để có thể đánh giá đúng được.
7. Không hiểu cách đánh giá: Trước đây nhiều công ty mắc 1 lỗi đó là hiểu việc đánh giá nhân viên là 1 điểm thời gian, chứ không phải là 1 quá trình xuyên suốt cả năm. Tức là chỉ đến cuối năm mới ngồi lại với nhân viên và đánh giá, thay vì phải là cả 1 quá trình quan sát, đánh giá, góp ý, khen chê trong quá trình làm việc.

Bên trong là những quan điểm cá nhân trong quá trính thực hành đánh giá nhân viên và bị đánh giá bởi cấp trên của mình nhé.

#ceftworks - KPI